W obecnym, zmiennym i niepewnym środowisku biznesowym o przetrwaniu organizacji na konkurencyjnym rynku, przesądzają jej „zasoby”. I nie chodzi już o posiadany brand, portfolio produktów czy usług, kapitał finansowy czy nawet nieruchomości oraz ruchomości. Chodzi przede wszystkim o zasoby ludzkie i tkwiący w nich potencjał oraz możliwości dalszego rozwoju w różnych, często nieoczywistych i nieznanych jeszcze obszarach. To one dają bowiem gwarancję powstawania innowacji oraz tworzenia nowych procesów, usług i produktów. By jednak było to możliwe zatrudnieni muszą posiadać najbardziej pożądaną obecnie przez pracodawców umiejętność – constant learning, czyli predyspozycję i chęć do ciągłego uczenia się, uzupełniania i poszerzania własnych kompetencji w procesie ustawicznego kształcenia.
Kluczowym celem organizacji jest aktualnie zachowanie pozycji rynkowej poprzez nieustanny rozwój, dostosowany do potrzeb i oczekiwań biznesu. By realizacja tego celu była jednak możliwa, konieczna jest znajomość własnych zasobów w postaci wiedzy o posiadanych wewnątrz kompetencjach i możliwości przypisywania im odpowiednich ról, teraz i w przyszłości. Działanie to wymaga poprawy spójności i współpracy pomiędzy różnymi funkcjami oraz specjalizacjami, a także zwiększenia mobilności wewnętrznej pracowników, opartych właśnie na ich kompetencjach i umiejętności ciągłego uczenia. Łatwiej jest bowiem inwestować mniejsze zasoby w uzupełnienie wiedzy i doświadczeń, posiadanych przez już zatrudnionych, niż poszukiwać nowych zasobów na rynku, na którym walka o pracownika trwa na dobre, a cena jaką trzeba za niego zapłacić, jest coraz wyższa.
Czym jest constant learning?
Constant learning to umiejętność ciągłego uczenia się, na którą składa się chęć, motywacja i wytrwałość w zdobywaniu wiedzy i doświadczeń, w celu podnoszenia własnych kompetencji oraz dawania sobie możliwości rozwijania się w przyszłości w innych obszarach. Stanowi ona część rozwoju osobistego i zawodowego, który ma zapobiegać stagnacji i pomagać w wykorzystywaniu pełnego potencjału tkwiącego w każdej aktywnej zawodowo osobie. Sam proces bieżącego uczenia się może przybierać różne formy – od formalnych kursów, programów rozwojowych czy studiów, po swobodną naukę społeczną. Jest jednak nieodłącznie związany z inicjatywą własną i podejmowaniem wyzwań. Może odbywać się zarówno w organizacji lub też mieć charakter bardziej osobisty, na przykład w ramach uczenia się przez całe życie. Umiejętność ta obecnie uznawana jest za jedną z najważniejszych i cechujących pracowników przyszłości.
Nastawienie na rozwój
Mózg ludzki rozwija się dzięki uczeniu się, a sama nauka jest ważnym elementem wpływającym na dobre samopoczucia psychicznego i zwiększanie pewność siebie oraz poczucie własnej wartości. Uczenie się przez całe życie wiąże się z większą szansą na zatrudnienie, satysfakcją i optymizmem oraz lepszą zdolnością do czerpania jak największych korzyści z własnych działań, zaś praca i życie znajdujące się na ciągłej krzywej uczenia się, daje przewagę w niestabilnym środowisku pracy. Zdobywanie wiedzy i nowych doświadczeń – czy to umiejętności praktycznych, czy też wiedzy teoretycznej, zawsze się opłaca. Ich posiadanie może bowiem nie tylko wpłynąć na uatrakcyjnienie wpisów w CV, poprawę stylu życia, czy wysokość zarobków, przede wszystkim pozwala odkryć tkwiące w każdym człowieku ukryte talenty. Doskonalenie własnych umiejętności uczenia się i przyjmowanie nastawienia „wzrostowego” przez pracowników, opłaca się, nie tylko osobom aktywnym na rynku pracy, ale przede wszystkim zatrudniającym je organizacjom.
Dlaczego umiejętność ciągłego uczenia się u pracowników jest tak istotna dla organizacji?
Utrzymanie konkurencyjnej pozycji na dzisiejszym, zmiennym, globalnym rynku jest związane z innowacyjnością, możliwością adaptacji i otwarciem na ciągłe zmiany. Osiągnięcie takiego stanu przez jakąkolwiek organizację zależy od umiejętności i wiedzy pracowników, a także ich podejścia do stałego rozwoju. Pozyskanie takich zasobów pracowniczych, które posiadają niezbędne kompetencje, a przede wszystkich takich, które będą chciały stale się rozwijać, nie jest niestety łatwym zadaniem. Tworzenie innowacji, ustawienie nowego procesu lub wprowadzenie na rynek produktu czy usługi, wymaga nauki, i to na niemal wszystkich szczeblach, ponieważ by odnaleźć się w nowej rzeczywistości i wykonać kolejny krok, ludzie potrzebują wiedzy oraz umiejętności. Jeśli zatem firma zaniedbuje i nie wspiera ciągłego procesu uczenia się, innowacje nie są wytwarzane, procesy pozostają niezmienne, a osiągnięcie lub stworzenie czegoś nowego jest niemożliwe.
Obecnie pracownicy, bez względu na zajmowaną przez nich pozycję, muszą być w stanie samodzielnie stawiać sobie wyzwania, a także podołać tym, które stawia przed nimi pracodawca oraz rynek. A wszystko to by zdobywać nową wiedzę i umiejętności, a w efekcie kreować nowe pomysły. Proces uczenia się musi odbywać się zatem w sposób elastyczny, ciągły i „na żądanie”, tak by mógł stale przyczyniać się do osiąganych przez organizację wyników.
Ciągłe uczenie się ma coraz większe znaczenie dla sukcesu organizacji ze względu na zmieniające się warunki ekonomiczne. Biorąc pod uwagę obecne środowisko biznesowe, organizacje muszą być w stanie nieustannie się uczyć, aby radzić sobie z tymi zmianami i ostatecznie przetrwać. Constant learning, jako kluczowa obecnie i najbardziej pożądana kompetencja posiadana przez pracowników, nie może być jednak skutecznie wykorzystywana przez firmę bez jej aktywnego zaangażowania we wspieranie rozwoju zatrudnionych, ale też kształtowanie i pielęgnowanie postawy otwartości na ciągły proces uczenia się. Krótkowzroczne i aktualnie zupełnie nietrafione jest przypuszczenie, że wspieranie pracowników w nauce spowoduje jedynie podniesienie ich kwalifikacji i odejście z firmy – w rzeczywistości niewspieranie ich rozwoju i niedocenianie ich otwartości na ciągłe uczenie się jest bardziej prawdopodobną drogą do spowodowania ich odpływu. Organizacje, których celem jest rozwój, innowacyjność i utrzymanie przewagi konkurencyjnej, mają jasny interes w pomaganiu swoim pracownikom w nauce i rozwoju. Szczególnie ważne jest umożliwienie menedżerom rozpoznawania i doceniania talentów oraz maksymalizacja tkwiącego w nich potencjału. To bowiem liderzy zespołów powinni być najlepiej przygotowani do oceny mocnych i słabych stron poszczególnych zatrudnionych oraz dalszego rozwoju kompetencji constant learningu – mówi Grzegorz Święch, Wiceprezes i Partner w firmie szkoleniowej Nowe Motywacje.